Как увольнять по-американски? Катапульта: менеджеру на заметку

В США редко увольняют ЗА что-то. Чаще всего увольняют ДЛЯ чего-то. Цель любого увольнения — повышение эффективности работы. Чисто дисциплинарных увольнений ничтожно мало (как-то никому в голову не приходит нарушать дисциплину), а функциональных или организационных — подавляющее большинство.

Уволить человека — непростое дело. Этому специально обучают менеджеров, не говоря уже о работниках НR. Но если кадровики больше следят за тем, чтобы прикрыть юридический зад своей фирмы в случаях трудового спора, судебного разбирательства, то непосредственно начальник (менеджер) увольняемого и есть тот человек, который должен объявить увольняемому «Ты уволен».

Не все это могут, особенно при сокращениях или перепрофилировании производства. Там и опыт многолетней совместной работы, и дружеские отношения, и просто жалость к человеку, теряющему работу, а с работой — медицинскую страховку на всю семью, пенсионный план, другие бенефиты.

В каждой компании обычно всегда имеется такой «увольняющий» начальник. Платят ему за эту палаческую обязанность значительно больше, чем равному по должности и стажу «неувольняющему». В конце концов, эти менеджеры знают, на что идут. Им дается соответствующий тренинг и оказывается психологическая помощь лучшими сторонними психотерапевтами. Вредная работа.

Моя старшая дочь как раз и работает вот таким «увольняющим» заместителем CEO в крупнейшей государственной компании по управлению государственным сектором жилья. В отличие от частных компаний, где, как правило, человеку не объявляют причину увольнения и не предупреждают, в государственных организациях они обязаны указать, за что и почему. Одно могу сказать — уже очень много лет она не спит без снотворного, а теперь прибегла и к помощи психолога. (Молоко за вредность).

Когда это впервые произошло, мне было очень интересно, какими же аргументами пользовался этот корифей психологии, чтобы избавить мою дочь от постоянного чувства вины. А все просто: моя дочь и ее работник, оказывается, находятся в совершенно одинаковой правовой зоне — точно так же работник может ей заявить, что с завтрашнего дня он просто не выходит на работу и потребовать расчет немедленно.

Более того, он ничего не обязан объяснять и отрабатывать. (И такое действительно происходит сплошь и рядом. Это не норма, но случается, особенно там, где ушедшему не требуется рекомендательных писем от бывших работодателей). В США редкий человек работая не ищет лучшую работу и не рассылает втайне свои резюме. Так что все квиты.

Как же правильно уволить по-американски? Если вы принимали на работу с ознакомлением под роспись с правами и функциональными обязанностями, с выдачей на руки копии Устава корпорации, если вы периодически проводили ежегодную эвалюацию деятельности сотрудника, если вы подшивали в его личное дело копии всех мемо и письменных замечаний, то высылаете ему предупреждение, что по результатам низкой продуктивности его деятельности (или по сокращению штата) его должность может быть ликвидирована и он может быть уволен. (В принципе, каждый сотрудник в США в той или иной степени всегда стоит перед угрозой увольнения — я найму дьявола и уволю ангела, если дьявол повысит мне продажи).

Затем следует позвонить сотруднику и пригласить к себе в кабинет. Разговор должен вестись конфиденциально. Уместно лишь присутствие кадровика. Вы сообщаете работнику коротко и ясно, что принято решение его уволить по таким-то причинам или без объяснения причин. Если это требуется и условия позволяют, можно дать работнику недельки две, чтобы он заканчивал или передавал дела, а заодно и работу подыскивал. Вы выдаете ему на руки копию его эвалюации, а также копию предупреждения об увольнении с такого-то числа. Принято, при сценарии с отсрочкой увольнения, чтобы остальные сотрудники, не знали, что решение принято вами лично: человек нашел другую работу и сдает дела. О сценарии немедленного увольнения речь пойдет ниже.

За оставшееся до срока увольнения время вы или перераспределяете среди персонала обязанности увольняемого, или находите человека, которому сотрудник передает дела. Но такие сценарии бывают достаточно редко, разве что при сокращении штатов или перекупке компании.

Обычно это происходит так: вы просто вызываете сотрудника и доводите до его сведения в присутствии кадровика, что он уволен с этой минуты. С причинами или без. До этого вы обезопасили его компьютер. Чтобы не создавать лишних иллюзий, на вопрос, кто принял такое решение, следует отвечать прямо: «я лично». Дайте человеку 30 секунд, не говорите ни слова в это время. А затем жестко и беспрекословно потребуйте сдать ключи, бэйджик, фирменный телефон, компьютер, служебную машину и ключи с документами на нее — все имущество, которое у него имеется казенного.

Держите под рукой салфетки на случай слез. Пусть у вас уже будут приготовлены пустые коробки. Следует говорить твердо, смотреть человеку в глаза, по ситуации можно выразить слова сожаления, поблагодарить за годы работы, пообещать положительные рекомендации или честно сказать, что вы не намерены их давать. Кадровик должен объяснить сотруднику, что он сохраняет и что теряет из бенефитов, сколько он получит расчетных с учетом неотгулянного отпуска и больничных дней, какие премиальные и бонусы могут или не могут ожидать его после увольнения. Последний чек уже должен быть выписан или проведен прямым депозитом в банк.

Главная ошибка, которую делают неопытные менеджеры — они не умеют вовремя закрыть рот и поставить точку в разговоре. Правильное увольнение должно катапультировать, а не парализовывать сотрудника. Поэтому не следует быть слишком сочувствующим — в конце концов вы ему не психолог, а начальник.

Не следует вникать в оправдательные жалобы, вступать в перепалку или доводить разговоры до упрашиваний. Если этот человек — мертвый груз для компании, то вы знаете, что делают с балластом. Делайте свою работу.

Неправильно увольнять человека в пятницу, а тем более перед длинными праздниками. Еще неизвестно, как два дня стресса в условиях праздности выходных дней повлияют на шок от увольнения. В понедельник уволенный может явиться с пистолетом. И такое бывает.

Далее в присутствии сопровождающего с коробками следует эскортировать человека к его рабочему месту и помочь ему собрать свои личные вещи в коробки. Так же, с эскортом, его следует проводить за территорию компании.

Затем положено собрать сотрудников и объявить, что данный работник больше не работает. Никаких объяснений причин. Если люди будут настаивать на вопросах, следует ответить, что вы не можете ответить из уважения к ушедшему и по причине его нежелания объявлять эту причину. Следует также сказать несколько слов благодарности об уволенном.

Сплетни об истинных причинах, конечно, могут пойти в коллективе, но пусть не вы будете их источником — молчать как рыба об лед. Любая новость — новость на три дня.

При массовых сокращениях обычно высылается предупреждение достаточно задолго, без конкретной даты. При одиночных сокращениях полагается поблагодарить сотрудника, выразить свое сожаление, вручить памятный презент, благодарность, обещать всяческую поддержку в плане рекомендаций.

Помните одно: хвост нельзя рубить по частям. Если вы решили уволить сотрудника, сделайте это быстро и так, чтобы он мог покинуть ваш коллектив с достоинством. Одним словом, поступайте так, как советовал знаменитый психолог моей дочери: увольняй так, как бы ты сама хотела быть уволенной. Все под богом ходим.